KPI je zkratka pro Key Performance Indicator a používá se například pro měření výkonnosti spolupracovníků nebo zaměstnanců. Pro stanovení vhodných sledovaných cílů KPI je tedy zásadní, aby byly jasně vymezené a měřitelné. Úkoly zadávané v podobě KPI jsou mimo jiné i častou podmínkou pro vyplacení proměnné složky platu nebo prémií. Následující článek je druhý ze série, kterou jsme věnovali tomuto tématu. Tentokrát se podíváme na využití KPI k nalákání externistů pro spolupráci „na IČO“.

Nábory IČařů v době nízké nezaměstnanosti

Vzhledem k tomu, že existence některých typů firem je postavená na volné spolupráci s externisty bez fixního platu, řeší hodně z nich otázku, jak přilákat nováčky. Na trhu práce se při nízké nezaměstnanosti velmi těžko oslovují noví schopní kandidáti, pro které existuje dostatek nabídek zaměstnání se stálým příjmem. Ve výsledku je velmi časté, že vymezený pool dostupných IČařů se přelévá mezi jednotlivými firmami v daném oboru. Naopak nově příchozím přírůstkům v drtivé většině rychle expiruje „doba použitelnosti“ a od spolupráce utíkají za jistotou HPP.

KPI za náborové aktivity (směrem do firmy)

Podnikaví majitelé franšízových poboček přichází již nějakou dobu s různými návrhy řešení. Prvním z nich je stále oblíbený „motivační bonus“ za to, že někdo ze stávajících spolupracovníků přivede do kolektivu známého a postará se o jeho kariérní start. V takovém případě se nabízí jednorázová odměna vyplacená například po dosažení prvních úspěchů nováčka a menší procento z každého dalšího přineseného zisku. Pokud je klíčovým cílem rozšířit řady spolupracovníků, pak je popsaný scénář vlastně forma KPI nabídnutá směrem dovnitř, tj. ke stávajícímu týmu.

Startovní pozice s KPI fixem (směrem od firmy)

Další variantou je nabídka spolupráce s možností získat nástupní plat, který je složený výhradně z KPI úkolů a trvá až do doby, kdy si nováček dokáže příjmy zajistit plně sám. S tímto modelem je možné pracovat buď tak, že náklady na onboarding vezmete na „svá financemi zatížená bedra“, nebo si vynaloženou investici budete postupně brát zpět ve formě procent z provize. 

Tento typ nabídky s úvodním fixem se používá hlavně ve chvíli, kdy vstup do daného podnikání a spolupráce vyžaduje delší čas například k získání potřebných certifikací.  

Nejdřív počítej, pak nabízej, ušetříš nejen svou pověst

Velkým úskalím u nabídek pro „sponzoring“ nováčků v období adaptace je forma podání. Jednoduše řečeno, když se rozhodnete pro podporu náboru přes KPI (do firmy / od firmy), domyslete i podmínky a to, jak je budete komunikovat.

• Návrh motivačních bonusů zkuste připravit v rámci dohody s týmem. To neznamená, že si necháte nadiktovat podmínky svými podřízenými, ale jestli v aktuální spolupráci něco drhne a tým je nespokojený, koho vám asi přivede a s jakou motivací? 
• Pokud nabízíte vstupní plat založený na dosažených KPI, počítejte s tím, že druhá strana bude srovnávat podmínky s nabídkami podobných zaměstnaneckých pozic a bude očekávat jednání o podobě spolupráce. Setkala jsem se s přístupem, kdy proplacené KPI do začátku = nulový prostor pro diskusi o formě spolupráce navždycky.

To, že potřebujete rozšířit své podnikání a otevíráte přitom peněženku, z vás v očích kandidátů nedělá neomezenou autoritu. Je to obchod jako každý jiný. Buď skončí jako win-win, nebo lose-lose. A v tomto případě můžete vy ztratit víc než kandidát, protože dojmy z jednání s „arogantní firmou“ se rychle šíří.

Zajímá vás zmíněný první článek o KPI? Přečtěte si Jak pracovat s KPI – proměnnou složkou platu.